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  • El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-Ley sobre medidas sociales en defensa del empleo
    por Editorial el día septiembre 29, 2020 a las 4:28 pm

    Arrendamientos En primer lugar, se incluye la extensión de determinadas medidas de "escudo social" de los arrendatarios de vivienda en situación de vulnerabilidad, que fueron recogidas en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptaron medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19. De esta forma, con la aprobación de este Real Decreto-ley se amplía hasta el 31 de enero de 2021 el plazo máximo de suspensión del procedimiento de desahucio y de los lanzamientos para hogares vulnerables sin alternativa habitacional. Esta medida favorece la posibilidad de actuación de los servicios sociales teniendo en cuenta que persiste una difícil situación para muchos hogares que pueden estar en riesgo de perder su vivienda y, todo ello, en sintonía con la extensión de otras medidas de protección social en el ámbito económico y laboral. En segundo lugar, se extiende también hasta el 31 de enero de 2021 la posibilidad de solicitar la moratoria o condonación parcial de la renta, cuando el arrendador sea un gran tenedor o entidad pública, en los términos establecidos en el referido Real Decreto-ley 11/2020. Se trata de atender determinadas situaciones de vulnerabilidad que puedan producirse más allá del 30 de septiembre, actual fecha de finalización del referido plazo, y como consecuencia de la situación derivada de la evolución de la pandemia. Es una medida que no afecta a los pequeños propietarios de vivienda. Además, el nuevo Real Decreto-ley amplía hasta esa misma fecha del 31 de enero de 2021 los contratos de arrendamiento de vivienda que pueden acogerse a la prórroga extraordinaria de seis meses, en los mismos términos y condiciones del contrato en vigor, siempre que no se hubiese llegado a un acuerdo distinto entre las partes y que el propietario, persona física, no hubiese comunicado la necesidad de la vivienda para sí, en cumplimiento de los plazos y condiciones establecidos en el artículo 9.3 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos. Resultado del diálogo social en la Comisión de Seguimiento Tripartita Laboral Se ha alcanzado el III Acuerdo Social en Defensa del Empleo entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social y Migraciones y los representantes de las organizaciones sindicales CCOO y UGT y los representantes de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, que permite prorrogar los beneficios de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el próximo 31 de enero de 2021. Se mantiene el importe de las prestaciones La base de cálculo para las prestaciones se mantendrá en el 70% de la base reguladora de la persona trabajadora que no verá disminuidos sus ingresos, tal y como ocurría hasta ahora, al 50% de la base reguladora una vez transcurridos los seis primeros meses. Este sistema de prestación decreciente estaba vigente desde la aprobación del Real Decreto-ley 3/23012 de 10 de febrero de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral que por primera vez se modificará para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores y trabajadoras. ERTE por impedimento o limitación de actividad Las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad como consecuencia de las nuevas restricciones o medidas adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020, tanto por autoridades nacionales como extranjeras, podrán acogerse a los beneficios de los ERTE. En el caso las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de las medidas sanitarias podrán solicitar un "ERTE por impedimento" cuya duración quedará restringida al de las medidas de impedimento. Estas empresas tendrán una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si tienen 50 trabajadores o más. Las empresas o entidades que vean limitado el desarrollo de su actividad en algunos de sus centros de trabajo como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por autoridades españolas, podrán solicitar a la autoridad laboral un "ERTE por limitaciones". En este caso, las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los trabajadores suspendidos serán decrecientes entre los meses de octubre de 2020 y enero de 2021 en base a los siguientes porcentajes: Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad Se considerarán empresas con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad las que desarrollen una actividad que se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-09) recogidos en el acuerdo. También podrán incluirse en este apartado las empresas cuya actividad económica dependa mayoritariamente de las empresas cuyos CNAE se recogen en la norma o formen parte de su cadena de valor, es decir, que puedan acreditar que en el año 2019 la mitad de su facturación haya dependido de manera directa de aquellas empresas o bien si dependen de manera indirecta de las empresas incluidas en el listado de códigos CNAE - 09. El acuerdo establece que las empresas de las dos categorías anteriores, que prorroguen automáticamente el ERTE de fuerza mayor hasta el final de enero de 2021, tendrán exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores (tanto reactivados como suspendidos) devengadas en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2020 y enero de 2021. Las exoneraciones serán del 85% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que tienen 50 trabajadores o más tanto para los trabajadores suspendidos como para los que se reincorporen a sus puestos de trabajo. Este concepto de empresa resulta de aquellas que, desde el principio de la crisis sanitaria hasta la fecha, no han llegado a recuperar a las personas trabajadoras reguladas en porcentajes significativos (menos del 65 por ciento de personas trabajadoras recuperadas de los expedientes de regulación desempleo) y que además pertenecen a sectores específicos (más del 15 por ciento de personas reguladas del total de afiladas al régimen general en un CNAE concreto). Estas mismas condiciones se extenderían también a las empresas que formen parte de la cadena de valor de las especialmente afectadas. Estas entidades deberán presentar ante la autoridad laboral correspondiente entre el 5 y el 19 de octubre la solicitud de declaración como empresas dependientes o integrantes de la cadena de valor de otra empresa. Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor las empresas cuya facturación durante 2019 se haya generado, al menos, en un 50% en operaciones realizadas de forma directa con "empresas especialmente afectadas por la pandemia", así como aquellas compañías cuya actividad real dependa indirectamente de ellas. Se mantendrán estas mismas exoneraciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social (85% en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% en empresas de más de 50 trabajadores) en caso de que las empresas de los CNAE o de la cadena de valor que inicien un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a tras la finalización de un ERTE de fuerza mayor, una vez entre en vigor el Real Decreto Ley que recoja este acuerdo. Contador a cero Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE mantendrán el "contador a cero" para aquellas personas que sean afectadas por un despido objetivo, individual o colectivo, u otro basado en cualquier causa, que sea declarado improcedente, durante el año 2021, o si se extingue su contrato temporal dentro de este año. Por primera vez, las personas afectadas por un ERTE tendrán atención preferente para recibir cursos de formación y se pondrán en marcha acciones específicas para este colectivo. Salvaguarda del empleo El III Acuerdo Social en Defensa del Empleo mantiene los compromisos de salvaguarda adquiridos en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio. Además, se establece un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo para las empresas que se acojan a un nuevo ERTE exonerado. En caso de que existiese un compromiso de mantenimiento de empleo anterior vigente, el inicio del nuevo periodo de salvaguarda comenzará cuando haya concluido el del ERTE anterior Como en el acuerdo anterior, en las empresas acogidas a ERTE no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas salvo por razones de formación, capa u otras razones objetivas y justificadas. También se mantienen los límites fijados en los anteriores acuerdos sobre el reparto de dividendos y la prohibición de radicarse en paraísos fiscales para las empresas que quieran acogerse a ERTE. Protección para los fijos discontinuos Se reconocerá una prestación extraordinaria de desempleo a las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo o que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en determinadas fechas, que hayan resultado afectadas durante por un ERTE durante el periodo teórico de actividad. Podrán percibir también esta prestación las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo no afectadas previamente por ERTE que hayan agotado las prestaciones o subsidios a las que tuvieran derecho si así lo solicitan. Se establecen mejoras en la protección por desempleo para las personas que trabajan a tiempo parcial. Autónomos Además, el RD incluye la extensión y ampliación de la cobertura de las ayudas para autónomos hasta el 31 de enero de 2021. Entre las medidas aprobadas está la creación de una nueva prestación extraordinaria por suspensión de la actividad y la prórroga hasta el 31 de enero de 2021 de la prestación por cese compatible con la actividad y para autónomos de temporada. Para cubrir a aquellos que no cumplen los requisitos para acceder a la prestación compatible con la actividad (por ejemplo, por tener una tarifa plana o no haber cotizado durante los últimos doce meses) se crea una nueva ayuda por bajos ingresos. También se ha completado el paquete de modificaciones del Ingreso Mínimo Vital para facilitar la tramitación de esta prestación. (CONSEJO DE MINISTROS 29-09-2020)

  • Cómo aparentar que haces muchas cosas en tu empresa cuando haces menos de lo que deberías
    por Editorial el día septiembre 24, 2020 a las 9:16 am

    No hay nada más triste para un trabajador que cumple con su trabajo eficaz y eficientemente que ver como otros compañeros que trabajan menos y peor consiguen aparentar hacer más de lo que realmente hacen, se llevan los méritos del trabajo en equipo y son más valorados por la dirección de la empresa. Esta tristeza, que para muchos empleados es el pan nuestro de cada día, es uno de los factores que propicia la fuga de los mejores trabajadores de las empresas, que esperan encontrar en otras organizaciones el reconocimiento y valoración de su buen trabajo. Y es que ya decía Julio César que «la mujer del César no debe serlo, sino también parecerlo», por lo que no basta con ser bueno haciendo un trabajo, es también necesario hacérselo ver a los superiores, siendo esto algo que se les atraganta a muchos buenos profesionales. Pero valorar el talento, sobre todo en grandes empresas, puede no ser fácil, ya que, por poner un símil, una persona puede observar el cielo de noche y ver muchas estrellas, pero si atraviesa el firmamento una estrella fugaz, esta puede llamar más su atención, a pesar de que es un pequeño meteorito de unos pocos milímetros. Uno de los principales objetivos de los profesionales de los Recursos Humanos es la correcta valoración de los trabajadores para poder premiar a los mejores, pero también detectar a aquellos que son especialistas en aparentar ser lo que no son. La conducta de estos trabajadores, que hacen menos de lo que deberían pero consiguen brillar a los ojos de algunos directivos, puede seguir alguno o varios de los siguientes patrones de comportamiento: Se mueven mucho y rápido de un sitio para otro Son trabajadores a los que les cuesta estar sentados en su silla; si trabajan en una oficina se levantan constantemente deambulando de un lado para otro aparentando estar muy estresados. Sin embargo, en muchos casos, la realidad es que se mueven como un pollo sin cabeza, mientras que otros que se mueven menos están más centrados en su trabajo. Se atribuyen como propios los éxitos del equipo Están muy atentos a los éxitos del equipo, aunque hayan contribuido lo menos posible su consecución, pavoneándose frente a sus superiores de manera que parezca que ellos han sido un pilar fundamental para el éxito del trabajo o del proyecto, cuando la realidad es todo lo contrario. Desaparecen cuando hay problemas Mientras otros se afanan en solucionar los problemas que puedan surgir en la empresa, ellos  tienen la habilidad de hacerse invisibles, de manera que, mientras otros los resuelven, ellos pueden seguir dedicándose a sus tareas rutinarias. Sin embargo, mantendrán todos sus sentidos alerta para aparecer en el último momento si ven que los problemas se van a resolver, consiguiendo incluso, en algunos casos, aparentar ante sus superiores que han sido decisivos en la solución del problema. Son especialistas en buscar culpables y repartir culpas Cuando algo sale mal se centran en buscar culpables y no soluciones, así, mientras otros se afanan en intentar solucionar un problema, ellos probablemente estén culpabilizando a algún compañero, para luego sentarse con él sin mirarle a la cara. Socavan la reputación de los más competentes Probablemente sea una conducta que muchos traigan aprendida de sus tiempos en el colegio, donde acosaban a los compañeros que se esforzaban por sacar buenas notas mientras luego les copiaban en los exámenes. Los esfuerzos que realizan en este campo no son baldíos, ya que al desanimarlos y bajar su moral pueden afectar a su productividad, e incluso algunos pueden llegar a abandonar la empresa por el mal clima laboral. Son ambiciosos e intentan ascender a toda costa Se pueden mostrar sumisos y complacientes frente a sus superiores y voraces con sus compañeros. Un ascenso, para muchos, es la mejor manera de que otros trabajen por ellos y de eliminar a cualquiera que pueda destacar y hacerles sombra. Hacen horas extraordinarias por sistema Pueden estar muchas horas en la oficina, aunque no las cobren y no necesiten hacerlas. Con el presentismo se llenan la boca diciendo que trabajan más que nadie, siendo capaces de alargar un trabajo de 8 horas las horas que sea necesario. Aquí conviene hacer una distinción con los directivos y trabajadores que realizan horas extraordinarias porque son necesarias, para así poder cumplir con su trabajo y los compromisos de la empresa. Crean problemas para luego resolverlos Si consiguen ascender esta puede ser una de sus principales ocupaciones, de manera que pueden poner a los profesionales más cualificados a su cargo a apagar los fuegos que ellos mismos crean. Sin embargo, estos trabajadores tóxicos, que se compartan como virus que infectan las organizaciones, tienen en los profesionales de los Recursos Humanos su antivirus. Conviértete en un profesional de los Recursos Humanos con el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y consigue las competencias para detectar a los trabajadores tóxicos y recompensar a los mejores profesionales. José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga Colaborador del CEF.-

  • ¿Negociación colectiva versus libre competencia? La CNMC quería «ballenas» (7 millones a la estiba), se quedó con «morralla» (multa simbólica)
    por laboral el día septiembre 24, 2020 a las 8:23 am

    ¿Negociación colectiva versus libre competencia? La CNMC quería «ballenas» (7 millones a la estiba), se quedó con «morralla» (multa simbólica)   Cristóbal Molina Navarrete Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de JaénDirector de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF   ¡Vamos! Ya es hora de romper el cascarón Y salir al encuentro del mar que resplandece Por nuevos caminos que nuestros pies reconocen Y que seguimos juntos, inseguros, débiles. M. Houellebecq (La posibilidad de una isla)   1. Enfrascados en otros muchos temas de más «rabiosa» actualidad jurídico-laboral habría pasado desapercibida, con alguna pequeña excepción, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea –STJUE– de 16 de septiembre de 2019, C-462/19, que declara inadmisible la decisión prejudicial planteada por la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (CNMC). La razón de esta negativa de plano del gran pretor comunitario a su tramitación estriba en el carácter meramente administrativo de la CNMC y la naturaleza estrictamente de sanción administrativa de su procedimiento, por lo que adolecería de naturaleza jurisdiccional. Aunque la CNMC, considerada como el gran «superregulador», la máxima «autoridad público-administrativa» que supervisa y, en su caso, sanciona a los sectores económicos cuando están tentados por las desviaciones contrarias a los cánones de la sagrada libre competencia, quería para sí, en esta nueva época tras su reforma legislativa, también el reconocimiento de «autoridad jurisdiccional». Siguiendo el precedente de su etapa de Tribunal de Defensa de la Competencia, que sí obtuvo tal reconocimiento (STJCE de 16 de julio de 1992, C-67/91, Asociación Española de Banca Privada y otros), pretendía mantener tal condición judicial, pese a acumular ahora también las funciones antes atribuidas a la Dirección General de Defensa de la Competencia. No ha colado esta pretensión velada de la –temida– CNMC de superar la clásica división de poderes (atribuida a Montesquieu, aunque este nunca creyó en la independencia del poder judicial realmente, considerado pura «voz de la ley», como asumieron los jacobinos), haciendo de una vía administrativa, con sus poderes ejecutivos, incluso en el plano sancionador, una vía jurisdiccional, para impartir justicia desde posiciones imparciales e independientes reamente en relación con los valores y derechos en conflicto y a ponderar equilibradamente. Pero ¿qué tiene de interés para el jurista del trabajo esta decisión? Bastante más de lo que pareciera. Por varios motivos, que pasamos a exponer sumariamente. 2. El primero, porque el objeto tenía –tiene– un impacto relevante en la negociación colectiva, para el –conflictivo– sector de la estiba en particular, pero con una trascendencia que lo desborda, ante la creciente tensión entre el derecho social a la negociación colectiva (art. 28 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea –CDFUE–) y el derecho económico a la libertad de competencia (art. 101 Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea –TFUE–). La petición se inició por la CNMC contra la Asociación Nacional de Empresas Estibadoras y Consignatarias de Buques (Anesco), CC.OO., la Coordinadora Estatal de Trabajadores del Mar (CETM), la Confederación Intersindical Gallega (CIG), Eusko Langileen Alkartasuna, Langile Abertzaleen Batzordeak (ELA) y UGT, en relación con la cláusula de subrogación en la contratación laboral para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías (IV Convenio marco de estiba), por tenerla como contraria al artículo 101 del TFUE y a la normativa nacional correspondiente (Ley de defensa de la competencia –Ley 15/2007–). En síntesis, a través de 4 cuestiones prejudiciales, se pedía que el TJUE volviese a declarar que el sector incurría en violación del artículo 101 del TFUE, en su día la ley (STJUE de 11 diciembre de 2014, C‑576/13, no publicada, EU:C:2014:2430), lo que obligó a sucesivas reformas, ahora del convenio. Más aún. Para la CNMC debe interpretarse el artículo 101 del TFUE como contrario a disposiciones del Real Decreto-Ley 9/2019 en la medida en que amparan convenios que imponen una determinada forma de subrogación de trabajadores, porque desbordaría las cuestiones laborales para armonizar condiciones comerciales. No satisfecha con este envite legislativo la CNMC pedía más al TJUE: que le habilite para inaplicar por su poder de «imperium» la ley, como un auténtico tribunal, contraria al omnipotente artículo 101 del TFUE. Pero todavía faltaba un paso más. No bastaba con poder dejar en dique seco toda una ley –la CNMC como legislador negativo– y poder-deber sancionar la violación por sí mismo, sino que esa sanción debía ser efectivamente disuasoria, tenía que ser ejemplarizante. Recuérdese que la CNMC aspiraba a aplicar una serie de multas a los sujetos negociadores (aún sin firmar el convenio) con un monto total de nada menos que 7 millones de euros, como la prensa, especializada en economía y general, se encargó de difundir o vociferar, a fin de dar más eficacia a la «gestión de miedo» subyacente al objetivo de ejemplaridad de la sanción. El órdago de la CNMC al sistema jurídico, no solo convencional colectivo, era a la grande. Afortunadamente no ha prosperado, en sus extralimitados términos. 3. Pero no por ello el interés de esta situación desaparece para el jurista del trabajo. Sin duda el conflicto continúa y los riesgos jurídico-sociales para una negociación colectiva madura y autónoma, no sujeta al imperio de la libertad de competencia, siguen ahí. Justamente, este es el segundo motivo de interés de la decisión jurisdiccional comunitaria referida y sus efectos. La CNMC no ha archivado el procedimiento sancionador, como seguramente hubiera debido. Solo ha tomado nota de la inadmisión, pero entiende que, en el fondo, lleva razón, y, por lo tanto, no podrá dejar de aplicar las leyes, pero sí puede sancionar las prácticas convencionales que estime contrarias a normas superiores a las leyes nacionales, pese a que estas autorizan negociaciones de ese tipo. Por eso, ha concluido el expediente (Resolución de 18 de septiembre de 2020, Expediente: S/DC/0619/17, Acuerdo marco de la estiba) y ha considerado existente una infracción muy grave de la legislación de defensa de la competencia.Eso sí, como entiende que ha habido una buena colaboración posterior de los sujetos convencionales para la revisión del IV Convenio, a fin de alcanzar un V Convenio marco de la estiba que sí se ajuste a sus posiciones y opiniones, les rebaja sustancialmente la cantidad. El poder es más poder, piensa, cuando se muestra como un soberano magnánimo, que premia la «sumisión» y la «buena conducta» de sus «súbditos». Por eso, la pretensión de 7 millones de euros se ha quedado en 77.000 (Tabla 1). De forma expresa indica que se trata de una sanción solo «simbólica», en premio a su vuelta al redil. Tabla 1 ANESCO              66.000 euros CCOO                   2.000 euros (por firmarlo) CETM                    4.000 euros (por firmarlo y ser mayoritario) CIG                        1.000 euros (por negociarlo, aun sin firmarlo, y ser minoritario) ELA                         1.000 euros (por negociarlo, aun sin firmarlo, y ser minoritario aquí) LAB                         1.000 euros (por negociarlo, aun sin firmarlo, y ser minoritario) UGT                        2.000 euros (por firmarlo) 4. ¿Ha terminado todo y, como en las mejores películas, con final feliz? No lo creo. Y es el tercer motivo y último de interés que me gustaría reseñar, aunque no pueda entrar en su fondo ahora, tiempo habrá de hacerlo en la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, porque lo merece. En efecto, es posible que los sujetos negociadores, los legítimos titulares del derecho social fundamental a la negociación colectiva (en términos comunitarios, también constitucionales, por la sabida conexión del art. 37 CE con su art. 28), hayan salvado «el huevo» (de sanciones millonarias a pura «morralla», en el plano cuantitativo). Pero el «fuero» sigue en el aire. La CNMC ha actuado sobre la base de que los sujetos negociadores, así como el legislador, se excedieron en sus competencias respectivas y violaron el artículo 101 del TFUE.  No ceja en su afán de desautorizar –aunque no sea la autoridad laboral– la cláusula de subrogación pactada en este sector, porque quedaría extramuros del poder regulador inmune a la competencia y que fijara la Sentencia Albany (1999). Aferrada en su «razón económica» y en su poder para una intimidación que le da la técnica de sanción lo ejerce sobre los sujetos de la negociación colectiva. Otra cosa es que, por buena actitud y colaboración en el procedimiento, plegándose –en lo que parece– a sus opiniones para el V Acuerdo marco, ha sido generosa y solo sanciona simbólicamente. Pero el poder es suyo y la libre competencia sería un límite que, como espada de Damocles, pendería sobre todo este tipo de cláusulas subrogatorias. Pero deja claro el mando. Sin embargo, la –creída omnipotente, aún muy rebajada por el TJUE– CNMC ignora la doctrina comunitaria que sí avala este tipo de negociaciones. Sería el caso de la STJUE de 11 de julio de 2018 (C-60/17). En el actual sistema multinivel de protección del derecho social a la negociación colectiva no es ni jurídica, ni social ni económicamente aceptable que se imponga, en la debida ponderación de derechos y razones legítimas entre la «dos almas» de la norma laboral, la social y la económica, siempre la libertad de competencia, ni siquiera de forma prevalente habitual. Si la libertad de competencia puede limitar a la negociación colectiva, esta también limita a aquella y es inevitable asumir el impacto de la negociación colectiva en los funcionamientos de los mercados y de la economía, justamente esa fue su función originaria. Pero con ello, y dentro de ciertos límites, lógicamente, la negociación colectiva no perjudica en modo alguno a la libertad de competencia, sino que, al contrario, la hace reamente libre, porque evita el dumping social, la competencia desleal. Así lo ha venido a reconocer recientemente, con relación a una cuestión diferente, pero también típica de negociación colectiva y gran impacto en la libertad de competencia, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, 438/2020, de 11 de junio, respecto al convenio aplicable a una empresa multiservicios sin convenio propio (comentada por la profesora Miñarro Yanini en el  núm. 451 de la RTSS.CEF). En suma, la partida dista de haber finalizado y confío en que los interlocutores sociales impugnen judicialmente la resolución, poco respetuosa con el derecho a la negociación colectiva y excesivamente endiosada en el poder de una concepción mercantilista extrema de la economía y del trabajo. No obstante, la sede judicial de la lucha por un derecho convencional justo, en lo productivo y en lo distributivo, sería el orden contencioso, y ahí los precedentes no nos invitan al optimismo. Veremos.  

  • Ingreso Mínimo Vital: una reforma necesaria para facilitar el acceso a la prestación
    por laboral el día septiembre 23, 2020 a las 2:17 pm

    Mediante el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre (RDL), publicado en el  BOE de 23 de septiembre, se ha procedido a reformar la prestación no contributiva de ingreso mínimo vital (IMV), regulada en el Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo, con la finalidad de dar cobertura al mayor número de personas en el menor tiempo posible. Con tal fin, se pretende reforzar la agilidad del procedimiento a través del cual se reconoce esta prestación, reforzar la seguridad jurídica y corregir las disfuncionalidades detectadas en los meses de vigencia, logrando así que las personas y unidades de convivencia en situación de vulnerabilidad económica puedan acceder a la prestación cuanto antes. Las modificaciones, que entran en vigor el mismo día de publicación del RDL (disp. final 14ª), son las siguientes: En cuanto a los requisitos de acceso (art. 7.1 y 2 redactado por disp. final 11ª.Uno), se elimina aquel que debían cumplir todas las personas beneficiarias, estuvieran o no integradas en una unidad de convivencia, de figurar inscritas como demandantes de empleo en el caso de que no estuvieran trabajando y fueran mayores de edad o menores emancipados. De igual forma, las personas de al menos 23 años y menores de 30 años en la fecha de solicitud que vivieran solas, o que, compartiendo domicilio con una unidad de convivencia, no se integraran en la misma, deberán haber tenido residencia legal y efectiva en España, y haber vivido de forma independiente, durante al menos los 3 años inmediatamente anteriores a la indicada fecha. Respecto a la acreditación de los requisitos (art. 19.4, 5, 6, 7 y 8 redactado por disp. final 11ª.Dos) se introducen las siguientes novedades: La existencia de la unidad de convivencia se acreditará con el libro de familia, certificado del registro civil, y con los datos obrantes en los Padrones municipales relativos a los inscritos en la misma vivienda. A estos efectos el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) tendrá acceso a la base de datos de coordinación de los Padrones municipales del Instituto Nacional de Estadística (INE) para la confirmación de los requisitos exigidos. No obstante, cuando de la misma no pueda deducirse la coincidencia con los datos que se hayan hecho constar en la solicitud de la prestación se solicitará la aportación del correspondiente certificado de empadronamiento, histórico y colectivo del periodo requerido en cada supuesto, referidos a los domicilios donde residen o han residido los miembros de la unidad de convivencia, expedido por el Ayuntamiento. Tanto los datos obtenidos del INE como, en su caso, el certificado de empadronamiento citado, servirán igualmente para acreditar la existencia de la unidad de convivencia o de que el solicitante vive solo o compartiendo domicilio con una unidad de convivencia de la que no forma parte. A los efectos de los datos relativos al Padrón municipal de conformidad con lo previsto en los párrafos anteriores, no se requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el domicilio del solicitante. La existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o documento público en el que conste la constitución de dicha pareja. Ambos deberán haberse producido con una antelación mínima de 2 años con respecto a la fecha de la solicitud de la prestación. El inicio de los trámites de separación o divorcio, o su existencia, se acreditará con la presentación de la demanda o con la correspondiente resolución judicial. La acreditación de haber vivido de forma independiente respecto a los progenitores, tutores o acogedores, durante al menos 3 años conforme lo previsto en el artículo 7.2, se efectuará mediante los datos facilitados por el INE o, en su caso, el certificado de empadronamiento histórico y colectivo en el que consten todas las personas empadronadas en el domicilio del solicitante durante dicho periodo. A los efectos de los datos relativos al padrón municipal, no se requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el domicilio del solicitante. La condición de víctima de violencia de género se acreditará por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. La condición de víctima de trata de seres humanos y de explotación sexual se acreditará a través de un informe emitido por los servicios públicos encargados de la atención integral a estas víctimas o por los servicios sociales, así como por cualquier otro medio de acreditación que se determine reglamentariamente. En relación con la tramitación del IMV (art. 25 en la nueva redacción dada por disp. final 11ª.Tres), se antepone, dentro de los requisitos necesarios para la admisión de la solicitud, la comprobación de la vulnerabilidad económica de los beneficiarios, tanto si viven solos como si forman parte de una unidad de convivencia, en función de los datos declarados en la propia solicitud presentada. Se aclara, no obstante, la posibilidad de su desestimación si durante la instrucción del procedimiento la entidad gestora efectuara comprobaciones que determinaran el incumplimiento del requisito de vulnerabilidad. Se amplían de 3 a 6 los meses de plazo por parte del INSS para dictar la resolución y notificarla, contándose desde la entrada en el registro de la solicitud, procediendo entender que ha sido desestimada una vez transcurrido el mismo.   Referente a las obligaciones de las personas beneficiarias (art. 33 modificado por disp. final 11ª.Cuatro), se incluye una nueva, de tal forma que deberán comunicar cualquier cambio de domicilio o de situación en el Padrón municipal que afecte a los titulares o a cualquier otro miembro que forme parte de la unidad de convivencia, en el plazo de 30 días naturales desde que se produzcan. Asimismo, se prevén diversos cambios, como son: La necesidad de comunicación y justificación de las salidas al extranjero por períodos, continuados o no, superiores a 90 días naturales durante cada año natural, tanto respecto del titular como de los integrantes de la unidad de convivencia. La eliminación de la exigencia a los titulares del IMV de estar inscritos como demandantes de empleo en el momento de la solicitud, pasando el contenido de la obligación a la necesidad de acreditar, dentro de los 6 meses siguientes a la notificación de la resolución por la que se concede la prestación, que figuran inscritos como demandantes de empleo, salvo en una serie de supuestos: 1.º Estar cursando estudios reglados y ser menor de 28 años. En su caso, el plazo de 6 meses para acreditar la inscripción como demandante de empleo se iniciará en la fecha en que el beneficiario cumpla 28 años edad. 2.º Tener suscrito el convenio especial regulado en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia. 3.º Estar percibiendo una pensión contributiva de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez, una pensión de invalidez no contributiva o una pensión de jubilación contributiva o haber cumplido los 65 años de edad. 4.º Estar afectado por una discapacidad en un grado igual o superior al 65%. 5.º Tener reconocida una situación de dependencia, conforme a lo dispuesto en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia. Con respecto a las personas integrantes de la unidad de convivencia, también se transforma la obligación, de tal forma que tampoco se exige el estar inscritos como demandantes de empleo, siendo suficiente con acreditarlo en los 6 meses siguientes, con las mismas salvedades y modo de acreditación que los titulares. Con la modificación de la disposición transitoria 1ª (por la disp. final undécima. Cinco), se prevé la extensión de las prestaciones económicas transitorias de IMV hasta el 31 de diciembre de 2021, de tal forma que a partir del 1 de enero de 2022 la prestación transitoria devendrá en la prestación de IMV siempre que el interesado reúna los requisitos y aporte antes del 31 de diciembre de 2021 la documentación que a tal efecto le sea requerida por el INSS. En otro caso se reanudará el percibo de la asignación económica por hijo a cargo siempre que se mantengan los requisitos. Ante la complejidad en la tramitación, se modifica la disposición transitoria 2ª (a través de la disp. final 11ª.Seis) para ampliar el período de efecto retroactivo; así, las solicitudes que se hubieran presentado antes del 1 de enero de 2021 verán, en su caso, reconocida la prestación con efectos de 1 de junio de este año. Finalmente señalar, que el RDL, en su disposición transitoria 4ª (también con entrada en vigor desde el 23 de septiembre), establece las pautas a seguir en los procedimientos para el reconocimiento del IMV iniciados antes su entrada en vigor en los que no se haya dictado resolución expresa. De esta forma: El plazo para resolver y notificar será el de 6 meses, aun cuando a la fecha de entrada en vigor del presente RDL hayan transcurrido 3 meses desde la presentación de la solicitud. A tal efecto, el periodo transcurrido sin haberse dictado resolución expresa será tenido en cuenta para el cómputo de los 6 meses mencionados. Con independencia del estado en que se encuentre el procedimiento para el reconocimiento de la prestación económica a la entrada en vigor de esta disposición transitoria, se comprobará el cumplimiento por los interesados de la condición de vulnerabilidad, como requisito necesario para poder continuar su tramitación. En el supuesto de que no quedara acreditado dicho requisito, se dictará resolución declarando la imposibilidad de continuar la tramitación del procedimiento. Frente a esta resolución, se podrá interponer reclamación administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, y cuyo objeto se limitará a conocer sobre la posibilidad de seguir el procedimiento, en razón del cumplimiento del requisito de vulnerabilidad, por lo que la estimación de la reclamación previa tendrá como único efecto, permitir seguir la tramitación administrativa. La continuación del procedimiento no obstará a la desestimación de la solicitud si la entidad gestora efectuara nuevas comprobaciones que determinaran el incumplimiento del requisito de vulnerabilidad.

  • Publicado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia
    por Editorial el día septiembre 23, 2020 a las 12:40 pm

    La necesidad de potenciar de una manera ordenada, urgente y con garantías el uso del trabajo a distancia, que se ha mostrado como el mecanismo más eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y para garantizar la prevención frente al contagio de COVID-19, implantándose de forma abrupta en un contexto legal caracterizado casi por la total ausencia de regulación específica, está en la base del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre (RDL), publicado en el BOE del 23 de septiembre y que entrará en vigor –con las excepciones que se indicarán– en 20 días (13 de octubre). Este RDL, fruto de la concertación social (Acuerdo de Trabajo a Distancia), pretende «ayudar a las partes empresarial y trabajadora a trasladar el carácter tuitivo del derecho del trabajo a la nueva realidad» proporcionando «una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades», equilibrando las ventajas y los inconvenientes que presenta esta nueva forma de organización del trabajo y acudiendo a la negociación colectiva (vid. disp. adic. 1ª RDL) como instrumento imprescindible para completar, estableciendo criterios propios, esta normativa básica en cada uno de los sectores. Aunque el eje central de los contenidos de este RDL giran en torno al trabajo a distancia, sin embargo no se agotan en el mismo, destacando la inclusión en su «parte extravagante» de una amplia batería de medidas que afectan a ámbitos distintos y de entre los que destaca la reforma del ingreso mínimo vital que es objeto de una «entrada» propia en esta página (en materia fiscal emplazamos a la consulta de este enlace). TRABAJO A DISTANCIA Los nuevos contornos del trabajo a distancia y la aparición del teletrabajo Ámbito de aplicación del RDL, limitaciones y exclusiones El acuerdo de trabajo a distancia Condiciones de trabajo de las personas que desarrollan el trabajo a distancia Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia Modificaciones legislativas derivadas del acuerdo sobre trabajo a distancia PRÓRROGA DEL PLAN MECUIDA PRÓRROGA DE LA CONSIDERACIÓN COMO CONTINGENCIA PROFESIONAL DE ENFERMEDADES PADECIDAS POR PERSONAL DE CENTROS SANITARIOS CONSIDERACIÓN EXCEPCIONAL COMO SITUACIÓN ASIMILADA A ACCIDENTE DE TRABAJO DE LOS PERIODOS DE AISLAMIENTO, CONTAGIO O RESTRICCIÓN EN LA MOVILIDAD POR COVID-19 TRABAJO A DISTANCIA LOS NUEVOS CONTORNOS DEL TRABAJO A DISTANCIA Y LA APARICIÓN DEL TELETRABAJO El trabajo a distancia, tal como se articuló con la reforma laboral de 2012, se ha visto superado (ya desde entonces) por la realidad de un nuevo marco de relaciones y un impacto severo de las nuevas tecnologías. Ahora, este RDL –al que se hace remisión en la nueva redacción del artículo 13 del ET–, establece los contornos de lo que ha de entenderse como trabajo a distancia, definiéndolo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, y ofrece por primera vez un concepto de teletrabajo como subespecie de aquel donde lo determinante es el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL RDL, LIMITACIONES Y EXCLUSIONES El RDL será de aplicación al trabajo por cuenta ajena (art. 1.1 ET) desarrollado a distancia con carácter regular, esto es, a aquel prestado bajo esta modalidad durante al menos un 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, en un periodo de referencia de 3 meses (quedando fuera de esta regulación, por tanto, el trabajo prestado en este régimen que no alcance el umbral indicado –p.ej.: solo un día a la semana–, salvo que los convenios o acuerdos colectivos fijen un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el RDL). No obstante, la norma establece limitaciones en relación con dos supuestos concretos: los contratos celebrados con menores y los contratos formativos, en los que solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Repárese, no obstante, en que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al que acaba de indicase, siempre que no se celebren con menores de edad. Por lo que se refiere a las exclusiones, podemos encontrarnos con tres tipos: Supuesto de exclusión completa: personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica (disp. adic. 2ª RDL) continuando en vigor, hasta que esta se apruebe, lo previsto por el artículo 13 del ET en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley (disp. trans. 2ª RDL). Supuesto de exclusión con regulación temporal. Se trata del trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 (carácter preferente del trabajo a distancia) o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, que, mientras estas se mantengan, seguirá rigiéndose por la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª RDL), aunque con la obligación por parte de las empresas de dotarlos de medios, equipos, herramientas y consumibles, así como de atender al mantenimiento que resulte necesario y de compensar los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados, en la forma que establezca la negociación colectiva. Supuesto de exclusión temporal (disp. trans. 1ª). Respecto a las relaciones de trabajo vigentes y reguladas con anterioridad a la publicación del RDL (23 de septiembre de 2020) por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia se plantean dos escenarios: Si los convenios o acuerdos referidos tienen plazo de vigencia: la aplicación del RDL se producirá desde el momento en que estos decaigan. Si no prevén un plazo de duración, el RDL se aplicará íntegramente una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE (a partir del 23 de septiembre de 2021), salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años. Para estos supuestos, además se contempla expresamente la conservación de los derechos o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejarán en el acuerdo de teletrabajo que se habrá de formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL resulte de aplicación. Por último, para los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a 23 de septiembre de 2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos, también se establece, además de la conservación de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses, en este caso hasta el 23 de diciembre de 2020, para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones. EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA El trabajo a distancia es voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y por consiguiente requiere del concurso de ambas voluntades tanto para su efectividad como para el retorno a la modalidad de trabajo presencial. En consecuencia, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva: No podrá imponerse en aplicación del artículo 41 del ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo). No serán causas justificativas de la extinción del contrato ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: a) la negativa a trabajar a distancia; b) el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, y c) las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia (piénsese, por ej. en los que no pertenecen a la generación de «nativos digitales» y repárese en la amplitud de los conceptos que nos hemos permitido marcar en cursiva). Partiendo de la consideración anterior, el RDL presta especial atención al acuerdo de voluntades para prestar el trabajo a distancia, estableciendo una serie de requisitos formales y dotándolo de un contenido mínimo de obligada observancia, cuyo incumplimiento se tipifica como infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250 euros (nueva redacción del art. 7.1 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social). Ese carácter acordado también queda remarcado cuando se trata de modificarlo. Requisitos formales: El acuerdo deberá constar por escrito y formalizarse de este modo con carácter previo a su aplicación. Podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o hacerse en un momento posterior, pero, se insiste, siempre antes de que se inicie el trabajo a distancia. La empresa deberá formalizar y entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia (vid. art. 8.4 ET) de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyéndose los datos que pudieran afectar a la intimidad personal (vid. LO 1/1982, de 5 de mayo). Para ello contará con un plazo no superior a 10 días, acreditándose la entrega mediante la firma por parte de aquella representación legal. Después, lo remitirá a la oficina de empleo. La obligación de la empresa de formalizar copia y remitirla a la oficina de empleo también procederá aunque no exista representación legal de las personas trabajadoras. Contenido mínimo obligatorio (sin perjuicio de lo que se establezca en los convenios o acuerdos colectivos –vid. disp. adic. 1ª RDL–). Inventario de medios, equipos y herramientas, tanto consumibles como elementos muebles, y vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma. Horario de trabajo y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia. Centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso. Duración del acuerdo de trabajo a distancia. Medios de control empresarial de la actividad. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia. Modificación del acuerdo. Alterar las condiciones establecidas en el acuerdo requiere la conformidad de ambas partes y su formalización por escrito con carácter previo a su aplicación, así como ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, si la hubiera. Cuando la modificación afecta al porcentaje de presencialidad o cuando se trata de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia o viceversa, se ordenan prioridades donde es notoria la intervención empresarial y la regulación pactada. Así: Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. La empresa, a estos efectos, informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias (por ej. las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como las enunciadas por el propio RDL que se han señalado en el párrafo anterior). El RDL indica –y ha de tenerse presente porque será objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa– que en el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. CONDICIONES DE TRABAJO DE LAS PERSONAS QUE DESARROLLAN EL TRABAJO A DISTANCIA La igualdad de trato y de oportunidades y la no discriminación de las personas que realizan el trabajo a distancia respecto a los que prestan servicios presenciales se proclama en el capítulo I del RDL, estableciéndose como correlato las obligaciones empresariales para su garantía. El trabajo a distancia no puede suponer cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, particularmente por lo que se refiere a la retribución y al tiempo de trabajo, ni constituir causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo, debiendo las empresas evitar cualquier discriminación y tener en cuenta a estas personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en las medidas que adopten, especialmente contra el acoso (sexual, por razón de sexo, por causa discriminatoria y laboral) y para la protección de las víctimas de violencia de género, así como en los planes de igualdad. La igualdad de derechos declarada en el capítulo I se desarrolla en el III detallando las especiales precauciones a tener en cuenta en aquellos especialmente sensibles cuando se trata de trabajo a distancia, y haciéndose una llamada a las concreciones establecidas en los acuerdos de trabajo a distancia correspondientes y las que se señalen en los convenios o acuerdos colectivos. Derecho a la formación. Las empresas no solo deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, sino garantizarles la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas. Derecho a la promoción profesional. La empresa deberá informarles, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia. Derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial (recuérdese que hay complementos inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial que puede que no procedan en el trabajo a distancia, p.ej. plus de transporte), particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarios y a la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. Téngase en cuenta que las dificultades técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en teletrabajo, no podrán perjudicar a la persona trabajadora ni acarrearán modificación alguna en las condiciones pactadas, en particular en su retribución ni en el tiempo de trabajo. Derecho a que el «desarrollo del trabajo a distancia» sea sufragado o compensado por la empresa, no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Derecho a flexibilizar el horario, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Tendrán, asimismo, los derechos de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del ET. Derecho al registro horario, que deberá reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. Derecho a la desconexión digital en los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDPGDD). Con relación a este derecho interesa destacar cómo se perfila el deber empresarial de garantizarlo, indicándose que «conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables», si bien –aunque se refiere la elaboración de una política interna dirigida a este fin– la posibilidad de establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar su ejercicio efectivo se remite a los convenios o acuerdos colectivos. Derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, atendiendo los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo en la evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva y poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se incide en que deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Respecto a la evaluación de riesgos se establece que únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no el resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Se indica, además, en una formulación bastante genérica, que la empresa deberá obtener toda la información precisa «mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso», sin embargo se detalla cómo ha de procederse cuando para ello se necesite visitar el lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, señalándose que: (1) deberá emitirse un informe escrito, que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención, justificando dicho extremo, y (2) se requerirá el permiso de la persona trabajadora cuando se trate de su domicilio o del de una tercera persona física, contemplándose para los casos en que este no se conceda que pueda desarrollarse la actividad preventiva en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la ya mencionada LOPDPGDD, concretándose tres extremos: La prohibición a la empresa tanto de exigir que se instalen programas o aplicaciones en dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, como de que se utilicen esos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. La remisión a los convenios o acuerdos colectivos como marco en el que se podrán especificar los términos en los que las personas trabajadoras podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de las empresas. La obligación de que las empresas establezcan criterios de utilización de los dispositivos digitales –en cuya elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras– respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad. Derechos colectivos. Dando entrada de nuevo, sin especificación concreta del ámbito, a la negociación colectiva como cauce para establecer las condiciones que garanticen su ejercicio, se concretan tres obligaciones empresariales al respecto: La de suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad, en concreto el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual. La de asegurar que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras. La de garantizar que las personas trabajadoras a distancia pueden participar en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, y, en particular –y dada la escasa implantación del voto electrónico–, garantizar su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales. FACULTADES DE ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL EMPRESARIAL EN EL TRABAJO A DISTANCIA El RDL establece en su capítulo IV que la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, y que las personas trabajadoras en el desarrollo del trabajo a distancia estarán obligadas a cumplir sus instrucciones en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información. MODIFICACIONES LEGISLATIVAS DERIVADAS DEL ACUERDO SOBRE TRABAJO A DISTANCIA En el ET, además de la nueva redacción dada al artículo 13, se modifican los artículos: 23.1 a), para incluir como derecho de la persona trabajadora, en materia de promoción y formación en el trabajo, el acceso al trabajo a distancia, si este régimen está instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. 37.8, para añadir entre los derechos que tienen las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo el de realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas. En la Ley reguladora de la jurisdicción social, se incluye un nuevo artículo 138 bis, dentro de la sección 4ª del capítulo V del título II (cuya rúbrica se adecúa), para recoger el procedimiento especial a seguir en las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia. PRÓRROGA DEL PLAN MECUIDA Con entrada en vigor el 23 de septiembre de 2020, el Plan MECUIDA (art. 6 RDL 8/2020, de 17 de marzo) se prorroga hasta el 31 de enero de 2021 (disp. adic. 3ª RDL). PRÓRROGA DE LA CONSIDERACIÓN COMO CONTINGENCIA PROFESIONAL DE ENFERMEDADES PADECIDAS POR PERSONAL DE CENTROS SANITARIOS La disposición adicional 4ª del RDL (en vigor el 23 de septiembre) recoge el término final de la prórroga de esa consideración, ya fijado por la disposición adicional octava del RDL 27/2020, hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. CONSIDERACIÓN EXCEPCIONAL COMO SITUACIÓN ASIMILADA A ACCIDENTE DE TRABAJO DE LOS PERIODOS DE AISLAMIENTO, CONTAGIO O RESTRICCIÓN EN LA MOVILIDAD POR COVID-19 Por último, nos referiremos a la modificación –efectuada a través de la disposición final 10ª del RDL– del artículo 5º del RDL 6/2020, de 10 de marzo, referido a la consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19, destacando en la comparativa siguiente los cambios: REDACCIÓN ANTERIOR REDACCIÓN VIGENTE (23-09-2020) Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.   1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, salvo que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuyo caso será calificada como accidente de trabajo. Con el mismo carácter excepcional, con efectos desde el inicio de la situación de restricción de la salida del municipio donde tengan el domicilio, y mediante el correspondiente parte de baja, se extenderá esta protección a aquellos trabajadores que se vean obligados a desplazarse de localidad para prestar servicios en las actividades no afectadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, siempre que por la autoridad competente se haya acordado restringir la salida de personas del municipio donde dichos trabajadores tengan su domicilio y les haya sido denegada de forma expresa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que prestan sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública.   La acreditación del acuerdo de restricción de la población donde se tiene el domicilio y la denegación de la posibilidad de desplazamiento se realizará mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio ante el correspondiente órgano del servicio público de salud. De igual forma, la imposibilidad de realización del trabajo de forma telemática se acreditará mediante una certificación de la empresa o una declaración responsable en el caso de los trabajadores por cuenta propia ante el mismo órgano del servicio público de salud.                         2. La duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja y la correspondiente alta. En los casos de restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio, de tratarse de las personas trabajadoras por cuenta ajena a las que se refiere el artículo 1 del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19, se expedirá un parte de baja con efectos desde la fecha de inicio de la restricción y un parte de alta con efectos de 29 de marzo de 2020. De tratarse de trabajadores por cuenta propia o autónomos el derecho a la prestación comenzará con el parte de baja desde la fecha de inicio de la restricción y durará hasta la fecha de finalización de la restricción. Este subsidio por incapacidad temporal es incompatible con el derecho a una prestación de la Seguridad Social, incluida la incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales.                           3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social. 4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento, restricción o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha. Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19. 1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, salvo que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuyo caso será calificada como accidente de trabajo. Con el mismo carácter excepcional, con efectos desde el inicio de la situación de restricción de la salida o entrada a un municipio, y mediante el correspondiente parte de baja, se extenderá esta protección a aquellos trabajadores que se vean obligados a desplazarse de localidad para prestar servicios en las actividades no afectadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, siempre que por la autoridad competente se haya acordado restringir la salida, o la entrada, de personas del municipio donde dichos trabajadores tengan su domicilio, o donde la empresa tenga su centro de trabajo en el caso de que el trabajador tenga su domicilio en otro municipio, y les haya sido denegada de forma expresa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que prestan sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública. La acreditación del acuerdo de restricción de la población donde el trabajador tiene su domicilio o la empresa su centro de trabajo, y la denegación de la posibilidad de desplazamiento se realizará mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio o, en su caso, por el del centro de trabajo afectado por la restricción ante el correspondiente órgano del servicio público de salud. De igual forma, la imposibilidad de realización del trabajo de forma telemática se acreditará mediante una certificación de la empresa o una declaración responsable en el caso de los trabajadores por cuenta propia ante el mismo órgano del servicio público de salud. En el supuesto de trabajadores por cuenta ajena que tuvieran el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, además de lo previsto en el párrafo anterior, se requerirá acreditar: a) El domicilio del trabajador mediante el correspondiente certificado de empadronamiento.b) Que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro sito en el municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa.c) Que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa. 2. La duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja y la correspondiente alta. Siempre que por la autoridad competente se haya acordado, con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, restringir las salidas o las entradas del municipio donde tengan el domicilio o en el que tenga el centro de trabajo la empresa en que prestan sus servicios, de tratarse de las personas trabajadoras por cuenta ajena a las que se refiere el artículo 1 del Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19, se expedirá un parte de baja con efectos desde la fecha de inicio de la restricción y un parte de alta con efectos de 29 de marzo de 2020. De tratarse de trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuando la restricción adoptada con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, restringiera su salida del municipio donde tengan su domicilio o, teniendo su domicilio en otro, vieran restringida la entrada en el municipio impidiéndoles totalmente la realización de su actividad, el derecho a la prestación comenzará con el parte de baja desde la fecha de inicio de la restricción y durará hasta la fecha de finalización de la misma, no pudiendo, en ningún caso, durar más allá de la fecha de finalización del estado de alarma. Este subsidio por incapacidad temporal es incompatible con los salarios que se hubieren percibido así como con el derecho a cualquier otra prestación económica de la Seguridad Social, incluida la incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales. En estos supuestos se percibirá la prestación de la Seguridad social distinta al subsidio previsto en el presente artículo.A efectos de lo previsto en el párrafo anterior, el trabajador deberá presentar ante el correspondiente órgano del servicio público de salud, certificación de la empresa acreditativa de la no percepción de salarios. 3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social. 4. La fecha hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento, restricción o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

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