Noticias

  • La Justicia avala la limitación de reuniones y el registro de clientes de ocio decretados por Madrid ante el Covid
    el día agosto 5, 2020 a las 10:09 am

    El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 8 de Madrid ha avalado las nuevas medidas decretadas por la Comunidad de Madrid para combatir el coronavirus, que pautan la limitación de reuniones de personas y la puesta en marcha de registros para clientes de locales de ocio nocturno y salones de fiestas.

  • Las familias y empresas en concurso bajan un 41,3 en el segundo trimestre marcado por el Covid-19
    el día agosto 5, 2020 a las 9:41 am

    Las familias y empresas que se declararon en concurso de acreedores (suspensión de pagos y quiebras) ante la imposibilidad de afrontar sus pagos y deudas bajaron un 41,3 en el segundo trimestre de este año respecto al mismo periodo de 2019, hasta sumar 1.111, en un contexto marcado por la crisis sanitaria del Covid-19, según la Estadística de Procedimiento Concursal del Instituto Nacional de Estadística (INE) publicada este miércoles.

  • Webinar: “La Ley de Segunda Oportunidad”
    el día agosto 5, 2020 a las 9:33 am

    El despacho de abogados Iter Law, en colaboración con Madrid Network, organizó el pasado 30 de julio de 2020 el webinar “La Ley de Segunda Oportunidad”, una sesión formativa con la que la boutique legal pretendía dar respuesta a los diversos interrogantes a los que se enfrentan numerosos empresarios y autónomos en la actualidad.

  • Real Decreto sobre la supervisión, transparencia e información de los fondos de pensiones de empleo
    el día agosto 5, 2020 a las 9:04 am

    En concreto, se finaliza la transposición de la Directiva 2016/2341, relativa a las actividades y supervisión de los fondos de pensiones de empleo, de la Directiva 2017/828, en materia de fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas, y se avanza en la transposición de la Directiva 2019/2177, que modifica la Directiva Solvencia II sobre el acceso a la actividad de seguro y de reaseguro y su ejercicio.

  • Proyecto de Ley que traspone dos directivas de la UE sobre el IVA del comercio electrónico
    el día agosto 5, 2020 a las 8:03 am

    El Consejo de Ministros ha aprobado el Proyecto de Ley que traspone dos Directivas de la UE sobre el IVA del comercio electrónico para que tribute en el país de destino y también reduce notablemente las cargas administrativas y los costes de gestión del IVA para los profesionales y empresarios que realicen ventas transfronterizas.

Últimas entradas de Noticias y Legislación Últimas Noticias y Normativa publicada en Noticias Jurídicas

Laboral Social Esta web está especializada en temas de derecho laboral  en España. Aquí podrá encontrar artículos de interés, noticias, sentencias y más información sobre el mundo laboral. Además puede realizar consultas en el foro o suscribirse al boletín gratuito de carácter mensual.

  • Prórroga de la consideración como contingencia profesional de enfermedades padecidas por personal de centros sanitarios
    por Editorial el día agosto 5, 2020 a las 9:31 am

    La Disposición Adicional Octava del Real Decreto-ley 27/2020, de 4 de agosto, de medidas financieras, de carácter extraordinario y urgente, aplicables a las entidades locales, publicado hoy en el BOE, establece (a través de la prórroga del artículo 9 del Real Decreto Ley 19/2020, de 26 de mayo, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19) la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, de las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2, hasta que las autoridades sanitarias decreten el levantamiento de todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a esta crisis sanitaria. Esta extensión se produce desde el 1 de agosto de 2020 hasta que las autoridades sanitarias levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19. Se deberá acreditar el contagio mediante el correspondiente parte de accidente de rabajo que deberá haberse expedido dentro del mismo periodo de referencia. Noticias relacionadas COVID-19. Nuevas medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias Te puede interesar: Hemos recopilado toda la actualidad laboral derivada de la crisis del coronavirus, una página en la que podrá consultar legislación al respecto, actividad jurisdiccional y noticias que iremos actualizando puntualmente. En el Canal de YouTube del CEF.- encontrarás jornadas online gratuitas de diferentes temáticas, información sobre oposiciones, másteres, cursos, entrevistas y mucho más contenido que esperamos sea de tu interés.

  • Planes de igualdad e Igualdad retributiva: aspectos destacables de los proyectos de reglamentos
    por Editorial el día julio 31, 2020 a las 12:39 pm

    El acuerdo alcanzado por los Departamentos ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de Ministros. Estos Reglamentos in fieri desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey 6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía puedan ser objeto de alteración en su contenido. Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva (art. 3) a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras. En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art. 4), exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad,  pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo (art. 11). En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor (art. 9). Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla (art. 5), incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos  por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo que se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado (art. 16). En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías retributivas (art. 6), el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan de igualdad (art. 7) deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Para ello las empresas deberán (art. 8): - Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo cual requerirá: La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.  La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad de la empresa, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas. - Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y seguimiento. En cualquier caso corresponderá al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género (art. 14). Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad (art. 15), es decir: Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años. En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial (art. 10), la información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto y  la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Reglamento de los Planes de Igualdad A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria. No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática de gestión de dicha auditoría. Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento. Para el cálculo del número de personas (art. 3) que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años. Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo (art. 4) mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio. En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan. Como destacábamos al inicio de esta breve noticia, una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos legitimados (art. 5) para negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días. Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.

  • TSJ. Incapacidad permanente revisable: la reserva del puesto decae transcurridos dos años aun cuando el expediente de revisión se hubiera iniciado antes de concluir dicho plazo
    por Editorial el día julio 30, 2020 a las 12:04 pm

    Incapacidad permanente. Revisión por mejoría. Reincorporación a la empresa. Sucesión de empresa. Extinción reglada de la relación laboral. Trabajadora que habiendo sido declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) revisable, por resolución del INSS se declara posteriormente que no se encuentra en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, solicitando su reincorporación a la empresa. Sucesión de contratas. Inclusión del nombre de la trabajadora en el listado de trabajadores a subrogar. El personal trabajador declarado en una situación de IPT revisable puede reincorporarse de nuevo a la empresa ante una situación de mejoría, ostentando un derecho de reserva que comienza a partir de la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de IP, y que concluye, inexorablemente y sin posibilidad de extensión alguna, a los dos anualidades de dicha resolución. Es por ello que una vez transcurridas las dos anualidades el contrato de trabajo se entiende extinguido, sin que haya un deber de readmisión específico u obligatorio. Por tanto, si la resolución de la entidad gestora, dejando sin efecto el grado de IP en una situación de revisión por mejoría previsible, se dicta transcurrido dicho plazo, incluso en supuestos en los que el expediente de revisión de incapacidad se hubiera iniciado antes de concluir el plazo de las dos anualidades, no se tiene derecho a la reincorporación. La aparición inercial del nombre de la trabajadora en el listado remitido a la empresa sucesora de la contrata no puede conllevar ninguna consideración de reconocimiento del derecho de reincorporación. Voto particular. Se defiende la tesis de que la trabajadora había consolidado un derecho a mantener la relación laboral pese a haber transcurrido los dos años, ahora bien, no en base al artículo 48.2 del TRET, sino porque la voluntad de la empleadora así lo demuestra dado que fue mantenida en plantilla en virtud de diversos actos jurídicos, como son: por un lado, su mantenimiento en el listado de trabajadores y, por otro lado, su inclusión en el listado que es comunicado a la nueva contratista para ser objeto de cesión. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 9 de octubre de 2019, rec. núm. 1514/2019)

  • TS. Despido objetivo. Resulta suficiente para justificar una situación económica negativa la aportación de las declaraciones tributarias de IVA
    por Editorial el día julio 28, 2020 a las 10:24 am

    Despido objetivo. Causas económicas. Justificación suficiente de una situación económica negativa. Empresa que pese a alegar pérdidas económicas y descenso de ingresos no aporta la contabilidad social ni explica tal omisión, presentando únicamente las declaraciones fiscales del IVA. En el caso analizado, la sala de suplicación accedió a la inclusión de los datos trimestrales de las declaraciones de IVA de la empresa de los ejercicios 2013 y 2014; sin embargo, descartó su entidad en la fundamentación correlativa en orden a sustentar las causas que respaldaban la decisión extintiva de la relación laboral con la trabajadora, a pesar de referir también que tales declaraciones reflejaban un descenso en los ingresos. Sin embargo estima la sala que las declaraciones trimestrales de IVA aportadas por la empresa y liquidadas ante la Agencia Tributaria constituyen documentación oficial, como las cuentas anuales de la sociedad depositadas en el registro mercantil, y permiten constatar los ingresos ordinarios o rentas obtenidos cada uno de los trimestres a que se refieren, siendo medio idóneo. La exigencia o deber contemplado en el Real Decreto 1483/2012 de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento o, en el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, el deber de aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría, no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa. Tampoco esta documentación será un elemento acreditativo excluyente. Podemos compartir la afirmación de la recurrida acerca del principio de libertad probatoria, así como la idoneidad a tal fin de la presentación de una contabilidad social llevada en legal forma, pero no puede rehusarse el predicado de esa condición cuando el elemento aportado fueren las cuestionadas declaraciones tributarias. Y aunque la sala ha delimitado negativamente el ámbito y repercusión del citado Real Decreto 1483/2012, no descartamos utilizar el contenido del apartado 4 de su art. 4 para reafirmar la habilidad como medio de prueba de dichas declaraciones. Corroboran esa posición, y relegan la exclusión que colige la recurrida, otros cuerpos legales, como la Ley 37/1992 (IVA), o el Real Decreto 1624/1992 (Reglamento del IVA). Pues, sin perjuicio de la valoración concreta que corresponda efectuar en el procedimiento en que se aporten, son el reflejo documental de la declaración tributaria del sujeto pasivo, aquí del IVA, que debe cumplimentarse ante la Administración Tributaria competente, con la periodicidad y forma establecidas reglamentariamente. Siendo sancionable, en su caso, la falta de presentación o la presentación incorrecta o incompleta de las declaraciones-liquidaciones. Finalmente señalar que la concurrencia de la causa –disminución de los ingresos por ventas– no queda enervada por la persistencia de un saldo favorable en cuestión de resultado final, pues la indicada disminución es, por sí misma, uno de los supuestos previstos en la ley. La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad. (STS, Sala de lo Social, de 26 de junio de 2020, rec. núm. 4405/2017)

  • CES aprueba el Dictamen sobre el Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia
    por Editorial el día julio 24, 2020 a las 8:38 am

    El Pleno del Consejo Económico y Social  aprueba el Dictamen sobre el Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia, solicitado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Dictamen 02/2020 sobre el Anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia NOTA DE PRENSA. CES Noticias relacionadas El Banco de España publica un artículo sobre el teletrabajo en España COVID-19. Medidas para la «nueva normalidad»: el RDL 21/2020 Te puede interesar: Hemos recopilado toda la actualidad laboral derivada de la crisis del coronavirus, una página en la que podrá consultar legislación al respecto, actividad jurisdiccional y noticias que iremos actualizando puntualmente. En el Canal de YouTube del CEF.- encontrarás jornadas online gratuitas de diferentes temáticas, información sobre oposiciones, másteres, cursos, entrevistas y mucho más contenido que esperamos sea de tu interés.

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