Legal Today Actualidad Noticias jurídicas, entrevistas, reportajes, las principales novedades legislativas y agenda con los eventos más importantes del sector.

  • EJASO ETL Global crece en Galicia de la mano de AT Vigo
    el día noviembre 15, 2019 a las 2:54 pm

    Elena Blanco, socia directora de AT Vigo y Álvaro Hernando de Larramendi, socio fundador de EJASO ETL Global, inauguraron el acto de presentación de la firma en Vigo, en el que también participaron Alfredo Cerezales, socio director de EJASO ETL Global en Galicia y María Emilia Casas Baamonde, of counsel de EJASO ETL Global, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid y presidenta emérita del Tribunal Constitucional.

  • Seis meses desde la implantación del registro de jornada
    el día noviembre 15, 2019 a las 1:52 pm

    Algo más del 18 de las empresas inspeccionadas durante estos seis primeros meses de vigencia han sido sancionadas, según se desprende del primer balance de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre su implementación.

  • Las órdenes de demolición de construcciones ilegales, las licencias y disciplina urbanística se tratarán en el Curso de Urbanismo
    el día noviembre 15, 2019 a las 11:15 am

    La Asociación Española de Abogados Urbanistas en colaboración con la Agrupación de Jóvenes Abogados del Colegio de Abogados de Madrid, organiza la XXIVº Edición del Curso de Aproximación al Derecho Urbanístico, que se celebrará los días 19, 21, 26 y 28 de noviembre en Madrid.

  • El Supremo reconoce el derecho a la carrera profesional de los interinos con contratos de más de cinco años
    el día noviembre 15, 2019 a las 9:29 am

    El Tribunal Supremo ha dado la razón a UGT en una demanda y reconoce el derecho a la carrera profesional de los interinos con contratos o nombramientos temporales superiores a los cinco años al fijar el criterio de que no puede haber discriminación en función de si la relación laboral del personal de una administración es temporal o fija.

  • Antonio Garrigues Walker, galardonado con el XXV Premio Pelayo para Juristas de reconocido prestigio
    el día noviembre 15, 2019 a las 8:59 am

    El presidente del Tribunal Constitucional, Juan José González Rivas, ha hecho entrega a Antonio Garrigues Walker, del galardón del XXV Premio Pelayo para Juristas de Reconocido Prestigio. La semblanza del galardonado la ha efectuado Victoria Ortega Benito, presidenta del Consejo General de la Abogacía Española.

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Laboral Social Esta web está especializada en temas de derecho laboral  en España. Aquí podrá encontrar artículos de interés, noticias, sentencias y más información sobre el mundo laboral. Además puede realizar consultas en el foro o suscribirse al boletín gratuito de carácter mensual.

  • Normativa autonómica general y convocatorias de ayudas (del 1 al 15 de noviembre de 2019)
    por Editorial el día noviembre 15, 2019 a las 10:43 am

    Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de noviembre de 2019. Normativa de las Comunidades Autónomas

  • Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de noviembre de 2019)
    por Editorial el día noviembre 14, 2019 a las 11:31 am

    TS. Fuga de información a una empresa competidora que se crea vigente la relación laboral, pero cuya actividad comienza tras la baja de los trabajadores. ¿Existe competencia desleal? TS. Reconocimiento por sentencia del derecho a estar incluido en bolsa de empleo. El plazo de prescripción para reclamar indemnización de daños y perjuicios comienza en la fecha en que aquella sea firme TS. El INSS debe reintegrar a la mutua lo pagado por IT a un trabajador que es declarado en incapacidad permanente con una fecha de efectos que se retrotrae a un periodo coincidente con aquel subsidio TS. Prestación familiar por hijo a cargo. Efectos temporales de la suspensión o extinción del derecho cuando se produce una variación en la situación de ingresos del causante TS. El orden social es competente para conocer de la impugnación de una resolución administrativa sobre alcance temporal de la autorización concedida a una mutua para concertar la asistencia sanitaria AN. La copia básica de los contratos que la empresa debe entregar a la RLT no tiene porqué contener el salario real pactado AN. Sector de contact center. Con independencia de la distribución de jornada y horarios, por cada hora de trabajo efectivo ante un monitor se tiene derecho a una pausa de 5 minutos TSJ. Despido por ausencias justificadas (art. 52 d) TRET). ¿Le conviene al trabajador informar a la empresa de la gravedad de su enfermedad? TSJ. Grupo de empresas y caducidad de la acción de despido: nuevo plazo para ampliar la demanda respecto de las nuevas empresas sobre las que se ha tenido conocimiento TSJ. Complemento de maternidad: transcurridos 180 días de gestación, genera la prestación todo alumbramiento, aún de hijo fallecido TSJ. Desempleo. Modalidad de pago único. Cuando el transcurso de un mes sin iniciar la actividad no supone la comisión de ningún tipo de infracción Consulte aquí en formato pdf

  • 12 puntos claves para tener motivados a los trabajadores de tu empresa
    por Editorial el día noviembre 13, 2019 a las 2:07 pm

    La gestión de las personas o recursos humanos de una organización requiere tener una visión integral de todo lo que afecta al personal de la empresa, pero además de los conocimientos necesarios, hay que tener otras cualidades, como saber cuándo tener cierta mano izquierda y aplicar medidas disciplinarias, incluso el despido. La felicidad de los trabajadores es uno de los factores que más influye en el rendimiento laboral, por lo que un trabajador motivado y feliz será mucho más productivo que un trabajador que acude a su puesto de trabajo como «alma en pena». En el caso de los trabajadores que están de cara al público, su motivación es mucho más importante, ya que transmitirán su estado de ánimo a los clientes con los que interactúan. En ocasiones su lenguaje corporal les delatará, mientras que en otras situaciones pueden ser mucho más explícitos llegando a compartir sus penurias laborales con los clientes a los que atienden, situación esta que acarreará una imagen muy mala de la empresa. Por lo tanto, si se busca tener a los trabajadores de la empresa motivados hay 12 puntos clave que hay que tener en cuenta: Empatía Trata al personal a tu cargo como te gustaría ser tratado si estuvieras en el mismo puesto de trabajo del personal que gestionas. Según diversos estudios, muchos empleados no dejan su puesto de trabajo, sino que abandonan a sus jefes, por no estar de acuerdo con el trato por ellos recibido o porque no comparten sus decisiones. Credibilidad Nunca engañes a los trabajadores. Si engañas a los trabajadores perderás toda credibilidad frente a las personas con las que incumplas lo acordado, siendo más que probable que la productividad de los trabajadores se vea afectada. Además, el boca a boca o los grupos de WhatsApp pueden propagar los engaños y provocar que se ponga en entredicho cualquier promesa posterior que se realice a los trabajadores. Salario La correcta compensación de los trabajadores es clave para que estos estén motivados y permanezcan en la empresa.  Aunque el salario no lo es todo, y los trabajadores cada vez valoran más otros aspectos de la relación laboral, este sigue siendo un factor determinante para que los trabajadores se sientan valorados y por ende motivados. Dentro del salario también puede ayudar a la motivación de los trabajadores la existencia de beneficios sociales. La remuneración por las competencias y habilidades que contribuyan al logro de los objetivos de la organización es una forma de remuneración cada vez más utilizada dentro de las empresas, que contribuye a mejorar la productividad de los empleados y su motivación. Promoción La existencia de planes de carrera que faciliten la promoción de los trabajadores es, sin duda, un factor motivador, ya que permite a las personas ascender hasta niveles superiores de responsabilidad, a la vez que se garantiza a la organización que contará con el personal necesario en puestos clave para el cumplimiento de sus objetivos. Formación El acceso a la formación es un punto clave para cualquier trabajador, de manera que estos puedan adquirir las competencias necesarias que se establezcan en los planes de carrera, para así poder promocionar y a su vez desarrollarse profesionalmente. Para facilitar el estudio y el desarrollo profesional de los trabajadores se pueden conceder becas o utilizar los fondos de la fundación tripartita para la formación de los trabajadores (FUNDAE). Si se quiere dar un paso más allá, pagarle un máster a un trabajador, además de mejorar su cualificación, mejorará su motivación e identificación con la empresa. Ambiente Un entorno de trabajo agradable en el que los trabajadores se sientan cómodos, tanto físicamente como emocionalmente, es un factor determinante del bienestar de los trabajadores. Si el ambiente es física y/o emocionalmente hostil difícilmente pueden estar motivados. Respeto El respeto a todos los niveles es vital para garantizar la convivencia en cualquier organización, tanto verticalmente como horizontalmente. En ocasiones, la aplicación de medidas disciplinarias puede que sean imprescindibles para garantizar la convivencia, ya que si en la organización hay trabajadores o jefes tóxicos que no ven reprendida su actitud, esto puede desmotivar al resto de trabajadores. Reconocimiento Incentivar por los logros conseguidos, bien sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, complementos salariales, un permiso retribuido, etc., ayuda a mejorar la satisfacción de los trabajadores, al hacerles sentir que su esfuerzo se ve recompensado. Comunicación El ser humano necesita comunicarse, hoy en día hay múltiples canales para hacerlo, pero a pesar de ello hay empresas que no escuchan a sus trabajadores. Desarrollar y facilitar los canales de comunicación de la empresa a todos los niveles ayudará a mejorar la productividad y la motivación. Conciliación Facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal de los trabajadores, con medidas como horarios flexibles, permitirá a los trabajadores disfrutar más de su vida personal y laboral. Seguridad Una empresa donde no existe prevención de riesgos laborales o donde esta es deficiente afectará a la motivación de los trabajadores. Nadie puede estar motivado en un puesto de trabajo donde peligra su integridad. Estabilidad Trabajar en un proyecto estable es otro factor motivador. Si un trabajador no tiene una mínima estabilidad laboral en su puesto de trabajo, o la perspectiva de alcanzar esa estabilidad con su esfuerzo, difícilmente estará motivado. Un trabajador motivado es mucho más productivo. El CEF consciente de la importancia de formar especialistas en la gestión y motivación de las personas dentro de las organizaciones, ha diseñado el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos, un completo programa formativo donde aprender a planificar, gestionar y desarrollar los Recursos Humanos de una empresa en su dimensión psicológica, jurídica y empresarial. José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga Colaborador del CEF.-

  • Juzgando con perspectiva de género el complemento de maternidad. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 11 de septiembre 2019 (rec. 1311/2018) y su voto particular
    por Editorial el día noviembre 11, 2019 a las 1:57 pm

    Juzgando con perspectiva de género el complemento de maternidad. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 11 de septiembre 2019 (rec. 1311/2018) y su voto particular Glòria Poyatos i MatasMagistrada especialista TSJ de Canarias/Las Palmas (Sala Social) Exigir a alguien ser lo mismo que quienes marcan la norma significa sencillamente que la igualdad entre los sexos está concebida conceptualmente para no ser lograda jamás […] hacer algo a favor de las mujeres queda estigmatizado como protección especial o como acción afirmativa en vez de reconocerse sencillamente como no discriminación o igualdad por primera vez. Catherine Mackinnon1 1. La STSJ de Canarias/Las Palmas de 11 de septiembre de 2019 se hace eco del criterio mayoritario de la sala que entiende que los fetos fallecidos tras 6 meses de gestación no tienen encaje en la contabilización de hijos a efectos de devengo del complemento de maternidad (art. 60 LGSS) que se sustenta sobre «la aportación demográfica a la Seguridad Social» y «de ningún modo podría cifrarse en el cómputo los fetos abortados, los cuales no constituirían individuos hipotéticamente integrables en el futuro sistema de la Seguridad Social» (FJ 3º). Haciendo uso de la facultad conferida por el artículo 260.2 de la LOPJ, formulé voto particular, por discrepar, desde la mayor consideración y respeto, con el criterio mayoritario de la sala. 2. La sentencia recurrida estima parcialmente la demanda en materia de aplicación del complemento por maternidad en pensión de jubilación contributiva, reconociéndose a la actora una bonificación del 10% correspondiente a 3 hijos biológicos. El procedimiento derivaba de la resolución del INSS, en la que solo se contabilizaron dos hijos (inscritos en el libro de familia) de los 4 que solicitaba la actora. El juez de instancia reconoció la contabilización de un tercer hijo nacido en 1977 que murió a las pocas horas de nacer. No obstante, no se le reconoció la contabilización del cuarto hijo, porque: «no puede extraerse que hubiera nacimiento el día 4 de agosto de 1973 ya que la documentación médica habla de aborto».Frente a la sentencia se alzó en suplicación la demandante, solicitando la contabilización de este cuarto hijo, y por tanto un porcentaje del 15%, en aplicación de lo previsto en el artículo 60 de la LGSS. 3. Finalidad del complemento por maternidad. La causa por la que se regula el complemento por maternidad es, literalmente, «por la aportación demográfica» de las mujeres a la Seguridad Social, lo que parece justificar que se acote su reconocimiento exclusivamente respecto a las pensionistas mujeres. La norma pretende compensar, a modo de acción positiva, la aportación a la demografía realizada por las mujeres mediante la maternidad y el esfuerzo asociado a tal maternidad, suavizando así las históricas discriminaciones que han grabado más intensamente a las mujeres que a los hombres y han sido generadoras de la brecha de género en las pensiones. 4. Voto Particular e integración de la perspectiva de género. La cuestión litigiosa se centró en la interpretación de la norma sustantiva. Desde un punto de vista gramatical, el precepto legal determina que solo se computarán «los hijos nacidos»; no exige que los hijos/as hayan nacido vivos/as ni tampoco se hace referencia a periodo de tiempo mínimo efectivo de cuidados y educación de los vástagos, como sí se exigía, por ejemplo, en la norma francesa homóloga2. Desde un punto de vista finalista se pretende suavizar las consecuencias de las discriminaciones históricas derivadas del esfuerzo asociado a la maternidad. Desde un punto de vista sistemático y contextual pretende contrarrestar los perjuicios laborales soportados por las mujeres derivados del sacrificio y esfuerzo anudado a la procreación biológica (o por adopción), que tiene incuestionables efectos negativos (techo de cristal, brecha salarial y de pensiones). Integración de la hermenéutica interpretativa de la perspectiva de género en la impartición de justicia. A los anteriores criterios de interpretación, y dado que el complemento por maternidad se configura como una acción positiva a favor de las madres trabajadoras, debe añadirse necesariamente, por mandato del artículo 4 de la LOIEMH, la perspectiva de género. El derecho a la igualdad y el acceso a la justicia son normas imperativas de derecho internacional público generadoras de obligaciones erga omnes3, en relación con el deber internacional de «diligencia debida», que exige del Estado firmante, a través de todos sus poderes (incluido el judicial), respetar, proteger y garantizar el cumplimiento efectivo del derecho para lograr la igualdad de resultado4. Las anteriores obligaciones internacionales vinculan al poder judicial español, que debe ejercer teniendo presente el «control de convencionalidad»5. Además, estamos ante una medida legal de acción positiva y su interpretación y aplicación debe hacerse en conexión con las normas reguladoras del principio de igualdad, como expresamente se indica en la Recomendación n.º 25 del Comité Cedaw6.5. Proyección de los criterios interpretativos al caso. Por todo ello, debe hacerse una interpretación del complemento, acorde con su finalidad y contabilizarse el cuarto hijo porque el concepto «nacimiento» lleva aparejado de forma inescindible el proceso de gestación previo y parto biológico, que en el presente caso ha quedado probado que sí se ha producido. La actora también ha padecido las consecuencias laborales derivadas de la maternidad, en su fase de gestación y con posterioridad al parto, en fase de recuperación física y psicológica derivada de la pérdida sufrida. Un sufrimiento, y unas consecuencias claramente anudadas al sexo femenino, al ser el embarazo y el parto situaciones exclusivas del sexo femenino, como también lo son los perjuicios laborales y de cotizaciones anudados a la procreación. El proceso de recuperación tras el parto, incluso en gestaciones de un semestre, es biológicamente incuestionable por ello dispone de la misma protección a efectos de prestaciones por maternidad (nacimiento y cuidado del menor), que en casos de nacimientos de hijos/as con vida7. 6. Conclusiones. Excluir los casos de gestación de un semestre, aunque el feto nazca sin vida, cuando la norma analizada no lo excluye expresamente, supone interpretar el concepto «aportación demográfica» de forma restrictiva y amputada pues no puede haber aportación demográfica biológica sin previo proceso de gestación, con las consecuencias laborales negativas que ello tiene para las mujeres. Ello supone, en fin, condicionar este derecho a los casos en que las madres «produzcan» hijos/as vivos/as, difuminándose a condición de un «resultado útil» la verdadera finalidad del complemento vinculada «al esfuerzo asociado a la maternidad […] y las discriminaciones históricas que han gravado más intensamente a las mujeres que a los hombres». No será posible suavizar las discriminaciones históricas que han gravado más intensamente a las mujeres que a los hombres si la interpretación de las acciones positivas implementadas legalmente para revertir el proceso es más restrictiva que el texto de la ley. No podemos descuartizar el concepto de «aportación demográfica» excluyendo del mismo el proceso de gestación que es inescindible de la maternidad biológica. 1 MacKinnon, C. (1995). Hacia una teoría feminista del Estado. Madrid: Cátedra (pp. 422-423). 2 STJUE de 29 de noviembre de 2001, asunto C-366/99, Griesmar. 3 Artículos 53 y 64 de la Convención de Viena sobre Derecho de los Tratados, en relación con los artículos 1, 9.2, 14, 10.2 y 96 de la Constitución española. 4 Artículos 2 f) y 5. a) de la CEDAW, en relación con las Recomendaciones 28, 33 y 35 del Comité Cedaw. 5 STC 140/2018, de 20 de diciembre. 6 «[…] un enfoque jurídico o programático puramente formal, no es suficiente para lograr la igualdad de facto con el hombre, que el Comité interpreta como igualdad sustantiva. Además, la Convención requiere que la mujer tenga las mismas oportunidades desde un primer momento y que disponga de un entorno que le permita conseguir la igualdad de resultados. No es suficiente garantizar a la mujer un trato idéntico al del hombre» Recomendación n.º 25 del Comité Cedaw sobre medidas especiales de carácter temporal. 7 Artículo 8.4 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo.

  • TSJ. Grupo de empresas y caducidad de la acción de despido: nuevo plazo para ampliar la demanda respecto de las nuevas empresas sobre las que se ha tenido conocimiento
    por Editorial el día noviembre 11, 2019 a las 1:41 pm

    Prescripción y caducidad de acciones. Grupos de empresas. Despido objetivo por causas económicas. Suspensión de las actuaciones en instancia hasta que por el Tribunal Supremo se resolviera recurso de casación en relación con otra reclamación sobre despido interpuesta por otro trabajador de la empresa. Ampliación de demanda al ser declarada en sentencia firme la existencia de grupo de empresas a efectos laborales. Encontrándonos ante un grupo de empresas, cuando se desconoce inicialmente su existencia o la certeza del mismo, el inicio del plazo de caducidad solamente comienza a correr cuando el trabajador demandante adquiere, fehacientemente, el conocimiento de dicha existencia. De tal modo que el cómputo de dicho plazo comienza de nuevo a partir de ese momento en relación con la nueva o nuevas empresas sobre las que se ha tenido conocimiento que conforman grupo. Estando ante un despido de índole económica, acogido al artículo 52 c) TRET, la necesidad de acreditación de la causa económica se extiende a todas las empresas del grupo, alcanzando la responsabilidad solidaria también a la falta de puesta a disposición de la indemnización. Despido improcedente. (STSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 23 de abril de 2019, rec. núm. 77/2019)